InfoJurídico

INFOJURIDICO 5/2011

La empresa está obligada a entregar copia de la carta de despido objetivo a la representación de los trabajadores. Consecuencias actuales de su incumplimiento.
09 junio 2011
Se ha suscitado cierta expectación en la organización a raíz de la aparición, en los medios de comunicación, de la noticia de que el Tribunal Supremo había declarado la nulidad de un despido objetivo por la ausencia del requisito de la entrega de la copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores.

La citada Sentencia, de 7 de marzo del presente año, ratifica el criterio del Tribunal respecto a que debe facilitarse copia de la carta por despido objetivo a la representación legal de los trabajadores. La consecuencia de su incumplimiento, nos dice, determina la nulidad de la decisión extintiva de la empresa.

Las consecuencias prácticas, al día de hoy, son diferentes pues este criterio del Tribunal Supremo no es de aplicación a los despidos producidos a partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2010, por el que se pone en vigor la reforma laboral, que tiene efectos, respecto del asunto que se comenta, desde el 18-6-2010, establece, en el supuesto de hecho que se esta contemplando, un resultado distinto cuando no se produzca la entrega de la copia de la carta de despido: la improcedencia.

Por tanto, los despidos objetivos que se realicen a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2010 (Real Decreto 10/2010 y Ley 35/2010), cuando resulte que se incumple la obligación objeto de este comentario serán declarados improcedentes y no nulos.

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PROMOCION POR EXPERIENCIA

21 octubre 2009
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado, con fecha 8-10-2009, Sentencia por la que desestima la demanda interpuesta por Caja de Ahorros del Mediterráneo. La Caja pretendía hacer valer, a los efectos de la promoción por experiencia, una Acuerdo de 1995, suscrito con la representación de los trabajadores, en el que se contemplaba el computo de la antigüedad de aquellos contratos temporales en los que no se producía una interrupción, entre contrato y contrato, superior a treinta días. La resolución judicial atiende a lo dispuesto en el art. 15.6 del Estatuto de los Trabajadores; al contenido del acuerdo y a la práctica concreta de la Caja para desestimar la demanda y apreciar el derecho de los trabajadores a que les sea computados, a efectos de dicha promoción, todos los períodos en los que han estado contratados mediante contrato de trabajo temporal con independencia del lapso de tiempo que ha existido entre contrato y contrato.

La Sentencia, recurrible ante el Tribunal Supremo, nos permite considerar que la dictada en el caso de Bancaja no establece que, en cualquier caso, la existencia de un pacto o acuerdo en la empresa deja sin efecto el criterio del computo de todos los contratos para la promoción por experiencia sino que habrá que estar al contenido de los acuerdos y a la práctica concreta que se den en cada entidad.

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Permisos por hospitalización/parto de un pariente.

DERECHO A DISFRUTAR DE LICENCIA O PERMISO RETRIBUIDO EN CASO DE HOSPITALIZACION DE PARIENTE HASTA SEGUNDO GRADO DE CONSAGUINIDAD O AFINIDAD EN LOS SUPUESTOS DE PARTO, AUNQUE SEA PARTO NORMAL Y SIN COMPLICACIONES. STS 23-4-09 (Rec. Unificación de doctrina 44/2007).

Esta Sentencia del Tribunal Supremo reconoce el derecho a los citados permisos, y fundamenta su fallo en 3 razones:

- El art. 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores solo habla de hospitalización, sin distinguir las causas que la motivan, ni condicionar el disfrute de la licencia a la concurrencia de otro requisito, “donde la ley no distingue nosotros tampoco debemos distinguir” y en consecuencia no se puede distinguir la hospitalización por enfermedad de la hospitalización por parto.

- El citado artículo utilizaba ya antes de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad el nexo disyuntivo “u” que indicaba que basta que concurra una de las circunstancias (enfermedad grave u hospitalización) lo que no ocurriría si se estuviera usando un nexo copulativo que exigiría la acumulación de requisitos. Pero es más, al analizar el texto del articulo en su redacción dada por la ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que también cambio la redacción aunque no de manera significativa, el Tribunal considera que se acentúa esta solución interpretativa.

- Deduce que esta solución es la más acorde al espíritu y finalidad de las normas que regulan la conciliación de la vida familiar y las que incentivan la igualdad de la mujer y el hombre, entendiendo que otra interpretación debe rechazarse por discriminatoria respecto de la madre trabajadora en relación con cualquier hombre que es hospitalizado para una intervención quirúrgica de importancia menor

Finalmente esta sentencia establece que la empresa no puede reclamar que se comuniquen las características del parto (si ha sido normal o complicado, etc.. ), ya que solo puede exigir que se justifique la causa del permiso, es decir, la hospitalización.

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